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Gehaltstransparenz in der Praxis
Etablierte Vergütungssysteme wie der TVöD oder die tarifvertraglichen Modelle der Gewerkschaften adressieren zwar einige Probleme, zielen aber nicht primär auf umfassende Transparenz ab und greifen oft nicht tief genug. Daher gibt es Organisationen, die bewusst weitergehen wollen: hin zu mehr Fairness, Offenheit und gemeinsamer Verantwortung. Zwei Beispiele zeigen, wie unterschiedlich solche weitergehenden Ansätze aussehen können.
Goldeimer setzt auf radikale Solidarität: Alle Mitarbeitenden erhalten das gleiche Grundgehalt, gemeinschaftlich beschlossen und finanziell tragbar. Ergänzend nutzt das Team eine einfache Matrix, die Skills, Qualifikationen und Verantwortungsumfang in den jeweiligen Rollen sichtbar macht. Das Modell bleibt bewusst hierarchiefrei, sodass Gehälter nicht zum Machtfaktor werden.9
Einhorn experimentiert mit selbstbestimmten Gehältern. Jede Person definiert ihren Bedarf und Beitrag, holt Peer-Feedback ein und entscheidet eigenverantwortlich. Transparenz und Vertrauen sind zentrale Voraussetzungen. Das Modell stärkt Ownership, fordert aber hohe Reife in Selbstorganisation.10
Die Modelle unterscheiden sich stark, teilen aber ein Prinzip: Sie machen die Logiken hinter Gehalt sichtbar – und damit fairer, nachvollziehbar und kulturell wirksam.
