Transparente Gehälter: Warum wir alle Karten auf den Tisch gelegt haben

Bald ist es soweit: Ab Juni sollen Arbeitgeber*innen mehr Pflichten und Arbeitnehmer*innen mehr Rechte in Sachen Gehaltstransparenz haben. 

So sieht es zumindest die EU vor, die dazu bereits im Mai 2023 eine Verordnung erlassen hat. Darin ist festgelegt, dass die Mitgliedstaaten die neue Regelungen zur Gehaltstransparenz bis zum 07. Juni 2026 im nationalen Recht verankert haben sollen.¹ 

Tatsächlich wurde bislang jedoch noch keine entsprechende Gesetzesanpassung in Deutschland veröffentlicht. (Stand 19. Mai 2026) Dennoch ist es für Unternehmen empfehlenswert, die neuen Vorgaben fristgerecht umzusetzen. 

Diesen Artikel haben wir eigentlich schon Anfang 2025 geschrieben und unsere Gehälter sind schon seit 2023 transparent. Da das Thema nun wieder aktuell wird, haben wir ihn noch einmal für dich hervorgeholt. 

Hier erzählen wir dir, wie es für uns war, alle Gehälter transparent zu machen, und warum wir unendlich froh sind, dass wir diesen Weg zusammen gegangen sind. Und natürlich holen wir dich zu den wichtigsten Punkten der EU-Transparenzverordnung ab. 

Hand aufs Herz: Wie oft hast du dich schon mit Kolleg*innen darüber ausgetauscht, was ihr so verdient? Trotz aller Fortschritte in Richtung mehr Gehaltstransparenz bleibt dieses Thema oft noch ein Tabu. „Über Geld spricht man nicht“ – dieser Glaubenssatz sitzt einfach tief in unserer Gesellschaft.

Wir haben den Sprung ins kalte Wasser gewagt, radikal alle Gehälter im Team offengelegt und gemeinsam ein transparentes Gehaltsmodell ausgearbeitet. Warum wir das gemacht haben, wie es sich angefühlt hat und wohin uns dieser mutige Schritt gebracht hat, möchten wir mit dir teilen.

Oder anders gefragt: Warum eigentlich nicht? Warum ist es so normal, nicht zu wissen, was die Kolleg*innen verdienen?

Für Arbeitgeber*innen hat Intransparenz oft einen klaren Vorteil: Sie können im Zweifel Lohnkosten sparen. Wer bescheiden ist und nicht regelmäßig eine Gehaltserhöhung fordert, bleibt auf dem bestehenden Niveau – selbst wenn andere mit vergleichbarer Leistung mehr verdienen. In diesem System profitieren vor allem jene, die selbstbewusst und verhandlungssicher auftreten.

Auf individueller Ebene kann das Wissen um die Gehälter der Anderen ganz unterschiedliche Auswirkungen haben. Zu erfahren, wie viel mehr ein*e Vorgesetzte*r verdient, kann frustrieren – oder im Gegenteil dazu motivieren, selbst dorthin zu kommen.

Manche Unternehmen versuchen sogar, Gespräche übers Gehalt per Klausel im Arbeitsvertrag zu verbieten – rechtlich ist das aber unwirksam.²

Im Zuge des New-Work-Wandels setzen immer mehr Unternehmen auf transparente Gehaltsmodelle. Denn nur durch klare, nachvollziehbare Strukturen lassen sich Diskriminierungen – wie etwa der Gender Pay Gap – wirksam bekämpfen.

Auch wir haben uns für transparente Gehaltsstrukturen entschieden. Schließlich sind Fairness und Transparenz für uns zentrale Werte. Ganz wichtig dabei:  Ein Gehaltsmodell mit nachvollziehbaren Kriterien – denn nur so wird Transparenz auch wirklich fair.

Bei unserer Unternehmensgründung sind wir mit einem einfachen Gehaltsmodell gestartet: Eine Stufe für die Geschäftsführung, eine für Führungskräfte und eine für alle anderen, unabhängig vom Tätigkeitsbereich.

Doch mit der Zeit holte uns die Realität ein: Je mehr neue Teammitglieder dazu kamen, desto schwieriger wurde es, diesen Ansatz beizubehalten. Der Arbeitsmarkt gibt nun mal unterschiedliche Gehälter vor, denen wir uns ein Stück weit beugen mussten, um neue Mitarbeitende zu finden.

2023 war unser Gehaltsmodell auf diese Weise zum Flickenteppich geworden. Höchste Zeit, Klarheit zu schaffen! Also entschieden wir uns für einen radikalen Schritt: Die Offenlegung aller Gehälter im Team – mit Positionen, Namen und Summen.

Unser Ziel: Erst einmal zeigen, wo wir stehen, um dann gemeinsam eine faire Lösung zu finden.

Wir sind ehrlich: Das Offenlegen der Gehälter hat viele Emotionen geweckt. Die gewachsenen Ungleichheiten haben einfach weh getan. Wir haben uns deshalb bewusst Zeit genommen, um zu reflektieren:

• Was macht es mit mir, wenn ich sehe, dass ich weniger verdiene als Kolleg*innen?

• Oder umgekehrt: Wie fühlt es sich an, wenn ich plötzlich merke, dass andere weniger bekommen als ich?

• Inwieweit verbinde ich Gehalt mit Wertschätzung?

Es war nicht leicht und brauchte viel Aussprache. Aber genau das hat uns gezeigt: Dieser Schritt war wichtig und richtig!

Mit all diesen Erkenntnissen im Gepäck haben wir eine Arbeitsgruppe ins Leben gerufen. Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen haben sich freiwillig zusammengesetzt, um ein neues Modell zu entwerfen.

Und das hieß erst mal: Recherche, Recherche, Recherche! Welche Gehaltsmodelle gibt es da draußen? Wie machen es andere Unternehmen in unserem Netzwerk? Was davon könnte zu uns passen?

Am Ende standen drei verschiedene Modelle zur Wahl. Beim Jahresretreat 2024 stellte die Arbeitsgruppe diese dem gesamten Team vor und wir haben uns gemeinsam auf eines geeinigt. Mit der Entscheidung war es aber noch nicht getan. Eine zweite Runde startete, um das Modell weiter zu verfeinern. Nach einer finalen Abstimmung stand es: Unser neues Gehaltsmodell!

• Verantwortung zählt: Neben Führungsrollen wird jetzt auch Verantwortungsübernahme mitgedacht – und bildet damit einen wichtigen Baustein unseres agilen Arbeitens ab.

• Marktgerechte Gehälter: Wir berücksichtigen branchenübliche Gehälter, um sicherzustellen, dass wir als Arbeitgeber konkurrenzfähig bleiben und offene Stellen besetzen können.

• Geringe Gehaltsspreizung: Das höchste Gehalt beträgt maximal doppelt so viel wie das niedrigste. Damit sorgen wir für eine gerechte Verteilung.

• Der FAIRteiler: Ein zusätzlicher Budgettopf, aus dem Mitarbeitende ihr Gehalt bei Bedarf einmalig oder längerfristig aufstocken können – sei es für eine kaputte Waschmaschine oder weil sie aufgrund privater Umstände (z. B. Pflege von Angehörigen) weniger arbeiten können.

Für den Moment und unsere Teamgröße funktioniert dieses Modell gut. Aber wir bleiben flexibel: Die Weiterentwicklung ist fest eingeplant und ein fortlaufender Prozess.

Für uns können wir sagen: Ja!

Es war ein Sprung ins Ungewisse, es hat uns einige unruhige Wochen beschert, aber am Ende war es genau richtig. Die Gehaltstransparenz hat uns letztendlich zu einem faireren Gehaltsmodell geführt. Und nicht nur das:

Das Offenlegen von Problemen, der Raum für Emotionen und die gemeinschaftliche Ausarbeitung einer Lösung hat uns als Team noch mehr zusammengeschweißt.

Weil alle Mitarbeitenden an der Entwicklung und Auswahl des Modells beteiligt waren, kann sich das Team jetzt besser damit identifizieren. Das Ergebnis: weniger Grundsatzdiskussionen, mehr Ruhe im Alltag – und mehr Fokus auf die eigentlichen Aufgaben.

Auch nach außen bringt die Transparenz Vorteile: In Stellenausschreibungen können wir nun klare Gehaltsangaben machen, was Bewerbungsprozesse einfacher macht.

Unser Fazit? Wir würden es wieder tun!

Naja, so heftig wie unsere Transparenz wird die neue EU-Verordnung nicht. Sie soll vor allem für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen sorgen. Bis zum 07. Juni 2026 müssen deshalb alle Mitgliedstaaten diese national umgesetzt haben.

Hier die wichtigsten Punkte für dich:

Alle Unternehmen

• müssen Bewerber*innen vor dem Vorstellungsgespräch über das Gehalt bzw. eine Gehaltsspanne informieren,
• dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen,
• müssen transparent machen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden,
• müssen Beschäftigten Auskunft über ihr Gehalt und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Tätigkeiten geben.³

Für Unternehmen über 100 Beschäftigte gilt zudem:

• Sie müssen regelmäßig über den Gender Pay Gap berichten und offenlegen, wie die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern aussehen.³

Ein wichtiger Schritt zu mehr Lohngerechtigkeit also. 

Mehr Details und Hintergründe findest du auch in unserem Whitepaper.

Wenn du noch ein bisschen mehr Infos zum Thema haben willst, schau dich doch mal in unseren Medienbeiträgen um. Hier kannst du dir anschauen, anhören und nachlesen, was zu unserer Gehaltstransparenz berichtet wurde:

• SPIEGEL-Artikel (leider hinter Bezahlschranke)
• ARD-Beitrag
• Tagesschau-Artikel

----------------
Quellen: 
¹ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970 (Abruf 19.05.2026)
² https://www.dbb.de/arbeitnehmende/rechtsprechung/arbeitsvertragsrecht/entgelt-verschwiegenheitsklausel.html (Abruf 28.03.2025)
³ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970 (Abruf 22.09.2025) und https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/eu-richtlinie-fuer-mehr-lohngleichheit_76_538404.html (Abruf 22.09.2025)