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Hallo!
Wie können wir Dir helfen?Rechtlicher Rahmen für Gehaltstransparenz: Pflichten für Unternehmen
Gehaltstransparenz ist heutzutage nicht mehr nur eine Frage von Haltung oder Unternehmenskultur. Sie ist ein klarer rechtlicher Auftrag – in Deutschland, in der EU und zunehmend auch international. Die kommenden Jahre, insbesondere 2026, werden für viele Organisationen zu einer wichtigen Weichenstellung.
In Deutschland bildet das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 die rechtliche Grundlage. Es regelt vor allem zwei zentrale Bereiche:
- Auskunftsanspruch: Beschäftigte können erfahren, wie ihr Gehalt im Vergleich zu Kolleg*innen mit ähnlicher Tätigkeit ausfällt.
- Berichtspflichten: Größere Unternehmen, bisher erst ab 500 Beschäftigten, müssen regelmäßig darlegen, wie sie Gleichstellung sicherstellen.11
In der Praxis blieb die Wirkung des Gesetzes jedoch begrenzt, weil viele Elemente auf freiwilligen Prüfungen basieren, und nur wenige Vorgaben verbindlich sind. Dennoch hat das Gesetz eine wichtige Grundlage geschaffen: Es macht deutlich, dass faire Vergütung kein „Soft Topic“ ist, sondern rechtlich überprüfbar.
Die EU-Pay-Transparency-Directive: der entscheidende Wandel ab 2026
Mit der Richtlinie 2023/970 führt die EU einen verbindlichen Standard ein, den alle Mitgliedstaaten bis zum 07. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Die Richtlinie geht deutlich über bisherige Regelungen hinaus und verschiebt die Verantwortung klar auf die Unternehmen.
Kernanforderungen sind:
- Gehaltsbandbreiten von Beginn an: Arbeitgeber*innen müssen Bandbreiten in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch nennen.
- Regelmäßige Lohnanalysen: Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen systematische Analysen durchführen, um Ungleichheiten zu erkennen und zu beheben.
- Beweislastumkehr: Wenn eine Person eine diskriminierende Vergütung vermutet, muss das Unternehmen nachweisen, dass das Gehalt gerechtfertigt ist.12
Damit entsteht erstmals ein verbindlicher europäischer Rahmen, der Transparenz zu einer Pflicht macht und Ungleichbehandlung aktiv adressiert.
Was Unternehmen jetzt konkret tun sollten
Um die neuen Vorgaben zu erfüllen und gut vorbereitet zu sein, empfehlen Expert*innen eine frühzeitige, schrittweise Transformation. Besonders wichtig sind:
1. Ein Gehaltstransparenz-Audit
Ein erster systematischer Blick darauf:
- Wo entstehen Unterschiede?
- Sind Rollen- oder Stellenprofile klar definiert?
- Gibt es unerklärliche Abweichungen innerhalb gleicher Rollen?
Diese Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für alle weiteren Schritte.
2. Aufbau einer klaren Rollen- und Verantwortungsarchitektur
Die EU fordert objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Das bedeutet:
- eindeutige Rollenbeschreibungen,
- einheitliche Einstufungslogiken,
- definierte Entwicklungsschritte.
Nur mit diesen Grundlagen lassen sich faire und konsistente Entscheidungen treffen.
3. Entwicklung transparenter Gehaltsbänder
Unternehmen müssen Bandbreiten benennen können – intern wie extern. Dafür braucht es:
- aktuelle Marktanalysen,
- definierte Kriterien (z. B. Qualifikation, Verantwortung, Berufserfahrung),
- klare, konsistente Spannbreiten pro Rolle.
Transparente Bandbreiten sorgen für Orientierung und reduzieren willkürliche Verhandlungen.
4. Nachvollziehbare Dokumentation
Da die Beweislast künftig bei den Unternehmen liegt, müssen Gehaltsentscheidungen gut belegbar sein:
- Warum wurde jemand auf ein bestimmtes Einstiegsgehalt eingestuft?
- Welche Kriterien haben Unterschiede innerhalb gleicher Rollen gerechtfertigt.
Dokumentation schützt sowohl die Organisation als auch die Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen.
5. Regelmäßige Lohnanalysen und Berichtspflichten
Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig analysieren, ob Unterschiede bestehen. Diese Prüfungen sind essenziell, um Ungleichheiten früh zu erkennen und zu korrigieren.
6. Kommunikation als Erfolgsfaktor
Die meisten Missverständnisse entstehen nicht durch die Transparenz selbst, sondern durch mangelnde Erklärung. Offener Austausch, klare Kriterien und verständliche Sprache sorgen dafür, dass Transparenz Orientierung bietet, statt Unsicherheit zu erzeugen.
Gleichzeitig stärkt transparente Vergütung auch die Position von Arbeitnehmer*innen: Wer nachvollziehen kann, wie Gehälter zustande kommen, ist weniger auf individuelles Verhandlungsgeschick angewiesen und kann sein Recht auf gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit besser einfordern.
Entscheidend ist dabei die Qualität der Transparenz. Sehr breit gefasste Gehaltsbandbreiten (z.B. 40.000 bis 60.000 Euro für dieselbe Position) können ihre Wirkung verfehlen, wenn nicht klar ist, nach welchen Kriterien die Einordnung innerhalb dieser Spanne erfolgt. In solchen Fällen hängt das tatsächliche Gehalt weiterhin stark vom Verhandlungsgeschick ab. Erst klar begründete Bandbreiten schaffen die Fairness, die Transparenz verspricht.
Warum früh beginnen entscheidend ist
Die Einführung transparenter Vergütungssysteme benötigt Zeit: häufig zwölf bis vierundzwanzig Monate. Wer früh beginnt, kann nicht nur geordnet, fair und vorausschauend arbeiten, sondern sich gleichzeitig als verantwortungsbewusster Arbeitgeber positionieren.