Wie wir bei WEtell ein transparentes Gehaltsmodell eingeführt haben

Unsere Erfahrung zeigt, dass Gehaltstransparenz anspruchsvoll ist, aber wirkt, wenn sie klar, offen und gemeinschaftlich umgesetzt wird. 

Ein Schritt nach dem anderen: Wie wir begonnen haben

Der Einstieg in Transparenz war bewusst mutig: Wir legten alle Gehälter vollständig und für das gesamte Team offen. Das machte Unterschiede sichtbar, die sich über die Zeit entwickelt hatten. Die Reaktionen darauf waren vielfältig, was aber weder überraschend noch hinderlich war. Denn Transparenz braucht Raum, um emotional verstanden zu werden.

Nach dieser ersten Phase folgte eine Zeit der Reflexion und des Austauschs. Jede Person konnte für sich sortieren, was Gehalt bedeutet: als Anerkennung, als Verantwortung, als Sicherheit. Miteinander ins Gespräch zu gehen und allen Gedanken Raum zu geben, hat uns dabei sehr geholfen. Erst auf dieser Basis konnte der strukturelle Teil des Prozesses beginnen.

Eine Arbeitsgruppe übernahm die inhaltliche Ausarbeitung des Modells. Sie sichtete bestehende Ansätze, entwickelte Alternativen und stellte beim Jahresretreat drei mögliche Modelle vor. Das Team entschied gemeinsam, welche Variante weiterverfolgt wird und entwickelte sie in mehreren Runden weiter. Transparenz wurde damit keine Entscheidung „von oben“, sondern ein kollektiver Lernprozess, der alle Hierarchieebenen einbezog.
 

Das Modell: Grundgehalt, Marktbaustein und FAIRteiler

Aus diesem Lernprozess entstand schließlich ein vier-Stufen-Modell, das Fairness, Marktlogik und Solidarität miteinander verbindet. Ein einheitliches Grundgehalt bildet die Basis, unabhängig von Rolle oder Bereich. Das Grundgehalt (Stufe 1) ist so gewählt, dass ein lebenswertes Leben in Freiburg, WEtells Heimat, ermöglicht. Es steht für Werte, Verantwortung und Gleichbehandlung. Je nach Verantwortungsgrad werden Mitarbeitende in weiterer Folge höhergestuft (wobei in Stufe 4 die Geschäftsführung ist). 

Für Gehaltsgerechtigkeit spielt hier vor allem das Lohnverhältnis zwischen den Stufen eine Rolle. Für WEtell haben wir festgelegt, dass das Gehalt der höchsten Stufe maximal doppelt so hoch sein darf, wie das der niedrigsten Stufe. Sprich: Steigt das Gehalt der Geschäftsführung, muss auch das der restlichen Mitarbeitenden steigen.

Ergänzt wird das Grundgehalt durch einen Marktbaustein, der dann greift, wenn bestimmte Rollen auf dem Arbeitsmarkt deutlich höher vergütet werden. In diesen Fällen kommt auf das Gehalt zusätzlich 50 Prozent der Differenz zwischen Markt und dem Grundgehalt bei WEtell. Die konkrete Höhe wird vom Gehaltsrat nach einem festgelegten Prozess festgelegt. Sie orientiert sich daran, was fair, tragfähig und langfristig sinnvoll ist.

Der dritte Baustein, der FAIRteiler, ist ein interner Solidarfonds. Er ermöglicht Mitarbeitenden, ihr Gehalt vorübergehend aufzustocken – etwa bei privaten Engpässen, familiären Herausforderungen oder unvorhergesehenen Lebenssituationen. Er ist ein Ausdruck unserer Überzeugung, dass Vergütung nicht nur ein wirtschaftlicher, sondern auch ein sozialer Faktor ist.

Eine der wichtigsten Eigenschaften unseres Modells ist: es darf und soll mit uns wachsen. Deswegen setzt sich einmal im Jahr ein Gehaltsgremium zusammen, das Feedback aus dem Team einholt und überprüft, ob es Entwicklungsbedarf für das Modell gibt.

Rollen im Prozess: Wer was trägt

Auch in einem Unternehmen mit flachen Hierarchien braucht Transparenz klare Rollen. Es wurde ein Gehaltsrat ins Leben gerufen, der sich aus Mitarbeitende aller Ebenen zusammensetzte. Die Geschäftsführung übernahm die Prozessgestaltung, die Moderation und die Aufgabe, Strukturen zu schaffen, die nachvollziehbar bleiben. 

Das Team selbst war jedoch der wichtigste Akteur: Es gestaltete mit, reflektierte, gab Feedback und war an allen zentralen Entscheidungen beteiligt. Damit haben wir bei WEtell auf kontinuierlichen Austausch gesetzt: offene Fragerunden, regelmäßige Updates, gemeinsame Workshops und eine klare Sprache, die Kriterien und Entscheidungen verständlich macht. Auf diese Weise wurde Transparenz nicht verordnet, sondern gemeinsam aufgebaut.

Gehaltstransparenz bedeutet bei WEtell demnach:

• zu verstehen, wie Verantwortung verteilt ist,
• nachzuvollziehen, welche Werte Entscheidungen leiten,
• Marktanforderungen einzuordnen,
• gemeinsam Modelle weiterzuentwickeln,
• und miteinander zu lernen.

Der Weg hat gezeigt: Transparenz ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Sie wird Schritt für Schritt aufgebaut und wächst, wenn sie gemeinsam getragen wird.