Checkliste: Bereit für Gehaltstransparenz?

Daten & Ausgangslage

• Unsere Beschäftigtendaten (Rollen, Gehälter, Arbeitszeiten) liegen vollständig und strukturiert vor.
• Vergleichbare Rollen und Funktionsgruppen sind definiert.
• Erste Lohnanalysen, z. B. zum Gender Pay Gap, wurden durchgeführt.

Rollen & Kriterien

• Für alle Funktionen existieren klare und aktuelle Rollenprofile.
• Verantwortungs- und Erfahrungsstufen sind nachvollziehbar beschrieben.
• Die Kriterien für Einstufungen sind objektiv und geschlechtsneutral.

Gehaltsbänder & Transparenz

• Für jede Rolle sind Gehaltsbandbreiten festgelegt.
• Wir wissen, welchen Transparenzgrad wir anstreben (Regeln, Bänder, Durchschnittswerte, Volltransparenz).
• Es gibt eine verständliche interne Richtlinie zur Kommunikation dieser Bänder.

Recruiting & Stellenanzeigen

• Gehaltsbandbreiten können zuverlässig in Stellenanzeigen genannt werden.
• Ein klarer Prozess legt fest, wie und wann Bewerber*innen Gehaltsinfos erhalten.
• Vorlagen für transparente Kommunikation im Recruiting sind erstellt.

Lohnanalysen & rechtliche Pflichten

• Wir kennen unsere Berichtspflichten (insbesondere ab 50 bzw. 100 Beschäftigten).
• Ein fester Turnus für Lohnanalysen ist definiert.
• Verantwortlichkeiten für Datenauswertung und Berichte sind benannt.

Dokumentation & Beweislast

• Kriterien für Gehaltsentscheidungen sind schriftlich hinterlegt.
• Abweichungen innerhalb eines Gehaltsbandes können begründet und dokumentiert werden.
• Alle relevanten Unterlagen werden revisionssicher archiviert.

Governance & Rollen im Prozess

• Es gibt eine feste Steuerungsgruppe (z. B. HR, Geschäftsführung, ggf. Betriebsrat).
• Führungskräfte kennen ihre Rolle in der Kommunikation und Gesprächsführung.
• Mitarbeitende werden frühzeitig eingebunden, Feedbackformate sind vorgesehen.

Kommunikation & Kultur

• Eine Kommunikationsstrategie zur Einführung von Transparenz ist definiert.
• FAQ, Beispiele und Visualisierungen (z. B. eine Transparenzleiter) sind vorbereitet.
• Dialogformate wie Sprechstunden oder Workshops sind geplant.
• Potenzielle Risiken (Missverständnisse, Neid, Verhandlungsdruck) sind identifiziert und mit Maßnahmen hinterlegt.