Wie können wir Dir helfen?
Hallo!
Wie können wir Dir helfen?Was Gehaltstransparenz wirklich bedeutet
Gehaltstransparenz klingt im ersten Moment einfach: Zahlen offenlegen und fertig. In der Praxis geht es jedoch um ein ganzes Spektrum an Möglichkeiten, die das Thema so vielseitig und so wirksam machen.
Interne und externe Transparenz: zwei Perspektiven, ein Ziel
Transparenz kann nach innen wirken, nach außen – oder beides gleichzeitig.
Interne Transparenz richtet sich an Mitarbeitende. Sie beantwortet grundlegende Fragen wie:
- Welche Kriterien bestimmen mein Gehalt?
- Welche Rollen haben welche Gehaltsbänder?
- Wie entwickeln sich Gehälter im Laufe der Zeit?
Hier geht es nicht zwangsläufig darum, jedes Gehalt einzusehen. Entscheidend ist, dass die Regeln verständlich, nachvollziehbar und für alle gleich angewendet werden. Bereits diese Form von Transparenz stärkt Vertrauen.
Externe Transparenz richtet sich an Bewerber*innen und die Öffentlichkeit. Dazu gehört etwa, Gehaltsbandbreiten in Stellenanzeigen zu nennen. Das ist eine Praxis, die in vielen Ländern längst selbstverständlich ist. Während in Großbritannien und Österreich der Großteil der Anzeigen Gehaltsinformationen enthält, liegt Deutschland deutlich zurück6.
Transparenz schafft Vertrauen – nicht Kontrolle
Manche Menschen verbinden Gehaltstransparenz mit der Sorge, „gläsern“ zu werden. Doch Transparenz bedeutet nicht, jeden einzelnen Schritt offenzulegen oder Entscheidungen zu personalisieren. Sie bedeutet vor allem drei Dinge:
- Regeln sind nachvollziehbar,
- Kriterien gelten für alle,
- Ungleichbehandlung hat weniger Raum.
Unternehmen, die Transparenz eingeführt haben, berichten häufig, dass Mitarbeitende sich weniger vergleichen müssen. Die innere Frage „Verdiene ich genug?“ oder „Werde ich fair behandelt?“ verliert an Macht, weil Klarheit die Unsicherheit ersetzt.
Transparenzgrade
Transparenz ist kein Alles-oder-Nichts, sondern entsteht in Schritten. Vier Grade sind besonders verbreitet:
- Prozesstransparenz
Das ist die Basis jeder fairen Vergütung. Die Grundlagen des Vergütungssystems sind offen: Welche Kriterien zählen? Wie entstehen Gehälter? Welche Rollen spielen Erfahrung, Verantwortung oder Marktbedingungen?
- Bandbreitentransparenz
Gehaltsspannen für Rollen oder Jobfamilien sind bekannt. Mitarbeitende können einschätzen, wo sie stehen und wohin sie sich entwickeln können.
- Durchschnittstransparenz
Unternehmen kommunizieren Durchschnittswerte oder andere repräsentative Gehaltsangaben – oft im Rahmen gesetzlicher Vorgaben. Das schafft zusätzliche Vergleichbarkeit.
- Volltransparenz
Alle Gehälter sind einsehbar. Wenige, aber zunehmend mehr Organisationen wählen diesen Weg. Für manche ist das ein logischer nächster Schritt, für andere ein langfristiges Ziel. Entscheidend ist, dass der Weg dorthin gut begleitet wird.
Herausforderungen: Warum Transparenz erklärt werden muss
Zahlen allein reichen nicht. Ohne Kontext können sie schnell falsch interpretiert werden:
- „Warum verdient Person A mehr als B?“
- „Spiegelt diese Rolle wirklich das wider, was ich tue?“
- „Warum ändert sich meine Einstufung nicht automatisch?“
Oft entstehen solche Fragen, weil Rollenprofile unklar sind oder Kriterien nicht ausreichend erklärt wurden. Transparenz funktioniert deshalb nur in Verbindung mit guter Kommunikation. Sie ist ein Prozess, der Menschen mitnimmt und nicht ein Dokument, das abgelegt wird.